Jouke Sjaardema 08 maart 2021

In ons vorige blog zijn wij ingegaan op de inhoud van de verkiezingsprogramma’s en wat de verschillende partijen voor plannen hebben rondom ons vakgebied. Eén van de punten die veel media-aandacht krijgt, is de verandering van het minimumloon. In dit blog gaan wij dieper in op de gevolgen hiervan voor HR & Payroll.

Wat zijn de plannen?

Bijna alle partijen zijn van mening dat het minimumloon moet worden verhoogd. Dit op zich is niet zo spannend voor ons. Immers, dit gebeurt al twee keer per jaar. Wat er nu speelt gaat wel wat verder. Er wordt nu gesproken over het invoeren van een wettelijk minimumloon per uur. Een buitenstaander maakt zich niet per definitie druk over het verschil tussen het wettelijk minimumloon en het wettelijk minimumloon per uur. Je deelt toch gewoon het fulltime minimumloon door het aantal fulltime uren? Dat klopt! Maar hier zit juist het punt dat men wil aanpassen. Immers, in de ene branche is 38 uur de norm en in een andere 40 uur. Het wettelijk minimum uurloon verschilt hierdoor per branche. In het initiatiefwetsvoorstel, dat hiervoor al in de Tweede Kamer ligt, stelt men 36 uur als norm om het wettelijk minimum uurloon af te leiden van het wettelijk fulltime minimumloon.

Wat betekent dit in de praktijk?

Dat sommigen dit willen aanpassen, is begrijpelijk, maar het voegt complexiteit toe aan de loonadministratie en het kan loonkostenverhogend werken. Het risico op de kostenverhoging is eenvoudig te verklaren. We gaan even rekenen: het huidige minimumloon per week is € 388,80, of te wel € 9,72 (40 uur) of € 10,23 (38 uur). Op basis van de voorgestelde norm van 36 uur is dit een uurloon van € 10,80. Om een werknemer die 40 uur werkt dit uurloon te garanderen, moet zijn fulltime bedrag € 432,00 worden. Dat is een loonsverhoging van ruim € 43,00 per week t.o.v. de huidige € 388,80, exclusief vakantiebijslag en werkgeverslasten.

Als er sprake is van een loonschaal vanuit de cao wordt het lastiger. Stel, de werknemer zit in een instroomschaal á € 420,00 per week en de cao stelt dat het uurloon gebaseerd is op een 40-urige werkweek, dit is € 10,50 per uur. Deze werknemer wordt volledig volgens cao verloond en krijgt fulltime meer dan het wettelijk minimumloon, maar in de nieuwe situatie krijgt hij/zij per uur eigenlijk te weinig!

De salarisadministrateur en ook de HR-afdeling zal dus continu moeten blijven rekenen met twee verschillende uurnormen. Daar hebben we nog niet eens bij stilgestaan, dat de werknemer in juni met zijn cao-loon nog ‘veilig zit’ ten opzichte van het minimum uurloon, maar dat door de jaarlijkse indexatie per 1 juli het plaatje er net anders uit kan zien. Natuurlijk gaan we hier met ons allen een mouw aan weten te passen, maar het vraagt wel de nodige communicatieve vaardigheid van de salarisadministrateur en HR-functionaris om dit aan de ondernemer en zijn personeel uit te kunnen leggen. Voor de adviseurs onder ons kunnen wij zeggen: uw adviesomzet is gegarandeerd indien dit wordt ingevoerd!

Parallel aan deze discussie zien we de politiek belofte van verschillende partijen om het wettelijk minimumloon te verhogen naar € 14,00 per uur. Dat klinkt fors, maar zal dan geleidelijk worden gedaan met extra indexaties. Daarvoor zijn in de voorgaande maanden ook al diverse initiatiefwetten ingediend. Vaktechnisch zal dit voor de salarisprofessional niet spannend zijn. Ook ligt er al een initiatiefwet voor een gelijke beloning van vrouwen en mannen.

Conclusie

Of de diverse initiatiefwetten rondom het minimumloon het gaan halen en of de politieke beloften voor de extra indexaties op het minimumloon worden nagekomen, zullen we af moeten wachten. Voor mij is duidelijk dat in de komende kabinetsperiode, ongeacht de samenstelling daarvan, de beloning van werknemers duidelijk op de agenda zal staan.